BETTY LA FEA Y EL CONVENIO 190 DE LA OIT: PROTEGIENDO LA DIGNIDAD LABORAL
Cristhian Camilo Rodríguez Martínez
“Peliteñida”, “moscorrofio”, “La fea”, “murcielaguito”, “larguirucha”, “garfio”, “orca la ballena”, “carboncito”, “solteronas”, y en general, “el cuartel de las feas”, quizás sean términos que se escucharon en medio del éxito de Fernando Gaitán de 1999. Pero eso no era todo, gritos, malos tratos, acoso, discriminación, hostigamientos, desconocimiento de derechos por maternidad, sobrecarga laboral, afectaciones al trabajador, prejuicios laborales y tantas afectaciones hacia la planta trabajadora, hacen parte de las escenas de la novela YO SOY BETTY LA FEA.
En la entrada al siglo XX, no existía norma que protegiera a las trabajadoras y los trabajadores en materia de acoso laboral. Actualmente, existen dos líneas con las que se puede analizar el acoso laboral en el contexto colombiano. La primera, a partir de lo indicado en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (aún no ratificado por el Estado colombiano) y la Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso y; la segunda, con fundamento en las leyes 1010 de 2006 y 2365 de 2024, en las que se regula el acoso laboral. Ambas vías, encuentran motivación en la dignidad laboral, aunque con diferencias en su fondo.
Los sobrenombres utilizados en la novela colombiana para televisión, anteriormente descritos, tenían un fin claro: atacar la dignidad del diferente. Pero, no eran solo los sobrenombres, adicional era el acoso sexual del doctor Gutiérrez, los señalamientos infundados de la doctora Valencia, la venganza de “El Cuartel” hacia Patricia, los gritos del doctor Armando a sus colaboradores, los entorpecimientos laborales que hacía Patricia a las demás trabajadoras, las agresiones físicas entre las mismas secretarias, discriminaciones basadas en la maternidad o el trato despectivo de Hugo Lombardi.
Estas agresiones “justificadas” en criterios subjetivos, son abordadas en la teoría de Adela Cortina (2017) frente a la agorafobia, acorde a la cual, no solo se discrimina al otro, por el solo hecho de serlo, sino que también se rechaza por su pobreza y por sus condiciones de ubicación socioeconómica. Tales episodios críticos de mobbing, nos plantea: ¿Cómo proteger los derechos conculcados mediante conductas y actos que se presentaban en la empresa Ecomoda en aplicación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo?
De lo anterior, se logra colegir a priori, que existe una estructura jerarquizada en Ecomoda, como en toda empresa; sin embargo, en palabras de Hirigoyen (2001), esa misma estructura, se fractura cuando no existe una comunicación efectiva entre el empleador y el trabajador, generando ausentismo laboral, reproches basados en la moralidad, mala organización, estrés laboral y perjuicios morales. Afectaciones mentales causadas entre otros, por los apodos en las relaciones laborales, que producen acoso psicológico, aislamiento y exclusión. (Peralta, M., 2004; Zapf, Einarsen, Knoz y Kulla, 1996) y en los casos más severos, como menciona Moreno (2023), hostigamiento psicológico en el trabajo. En conclusión, en Ecomoda, además de la aporofobia, se establecen situaciones y comportamientos de acoso laboral, acoso sexual en el trabajo, acoso psicológico, discriminaciones infundadas en categorías sospechosas y un amplio acoso laboral de manera horizontal y vertical.
El Convenio 190 de la OIT al respecto contempla, que existirá violencia y acoso “una sola vez o de manera repetida” cuando se tenga por objeto causar “(...) un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. Cuál más daño físico irrogado por don Armando (quien infundió temor y agresiones), como cuando tomó del cabello a Patricia; daño psicológico, en la imposición de apodos excesivos al personal; sexual, cuando Daniel somete a Patricia o el doctor Gutiérrez al contratar personal basado en criterios subjetivos; daño económico, al conceder mejor retribución económica a Patricia que a Sofía o Sandra, ocupando el mismo cargo (vulnerando así el principio de a trabajo igual, salario igual); por último, en cuanto a la violencia y el acoso por razón de género, Hugo Lombardi pasa de victimario a víctima al ser discriminado por gay. Actos repetidos en público, e inclusive desde el primer capítulo, ya se vislumbraban.
Empero, al amparo del Convenio 190, se constituiría violencia y acoso en el mundo del trabajo con solo una conducta; por ende, no será necesario acudir a la Ley 1010 de 2006, ya que ésta exige sistematicidad de las conductas, máxime, cuando se propende por la protección de los derechos humanos laborales y la eliminación de todo acto de discriminación sexual, económico, físico o psicológico, con apoyo en lo considerado por Canessa Montejo (2007) frente al ius cogens laboral.
El Convenio 190 de la OIT, defiende que el acoso laboral podrá presentarse no solo frente a los trabajadores que integran la nómina (en nuestro caso Ecomoda), sino que también tutela a “los pasantes, los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios y las personas en busca de empleo”. De allí, se logra evidenciar que, a Betty, la protagonista, la sometieron a varias entrevistas con comentarios de burla focalizados en su físico. Acoso laboral que sin estar contratada, ya era sujeto pasivo de la conducta. Pero también a las externas de Ecomoda (voluntarias), es el caso de las modelos, quienes eran atacadas por Hugo Lombardi en cuanto al físico para la siguiente pasarela y temporada; acoso laboral enmascarado de humor (Casas, E., s.f.)
El acoso no solo se presentaba en el lugar de trabajo, sino en las residencias del empleador o de los trabajadores, en las comunicaciones telefónicas y en el trayecto que realizaban los trabajadores (artículo 3 ibídem). Entonces, no solamente era acoso laboral en cuanto a las diferencias de trato basadas en criterios subjetivos, sino la permanente conflictividad entre Beatriz y Patricia Fernández. La discriminación de trato en cuanto al lugar de trabajo, degradaciones psicológicas en la empresa, en el trayecto a reuniones y en lugares ajenos al vínculo laboral, como lo era el “club”, el estar laborando en un lugar oscuro, con poca ventilación, quizá con afectaciones de humedad grave o destinado al archivo central ¿no puede generar situaciones de riesgo o enfermedades laborales?
Podría surgir una nueva teoría denominada discriminación laboral oculta, cuando a primera vista, todo parece en regla, pero luego, bajo la lupa de la internacionalización del derecho laboral y la seguridad social, encuentran discriminación y afectaciones a la dignidad humana.
No obstante, es necesario ir más allá, comoquiera que la violencia y el acoso no solo se daba desde las directivas hacia los subordinados, sino que se presentaba un acoso laboral persistente de manera horizontal, como cuando Patricia atacaba a sus homologas por motivos físicos, personales e incluso raciales. Discriminación que afectaba la dignidad humana, transgredía no solo el ambiente laboral sino que además, bajo la falacia de la belleza, se legitimaba un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género (artículo 1.a). En cuanto a la violencia y el acoso por razón de género (artículo 1.b), Hugo Lombardi pasa de victimario a víctima por su tendencia de género y en medio de burlas es criticado por su actuar y por sus ademanes.
Si alguna de “El cuartel”, ante el acoso laboral desea ir al Ministerio de Trabajo, Ecomoda tendría adicional al declive económico o fiscal, uno laboral. De paso, se vería sometida a las sanciones de conformidad con la visita de los inspectores de Trabajo. Claro. Aún en vigencia de la Ley 1010 de 2006, el Convenio 190 de la OIT y su Recomendación 206, existen condiciones paupérrimas para poder laborar, la discriminación laboral no era un asunto exclusivo de Ecomoda, pues es un asunto de la costumbre colombiana que aún perdura y que bajo la ratificación del Convenio, debe superarse.
En Conclusión, el Convenio 190 enuncia una serie de instituciones laborales que deben estar comprendidas en los reglamentos de trabajo en búsqueda de espacios laborales saludables. La razón, el empleador tiene la obligación de proteger derechos humanos laborales, como amparar la dignidad humana, ya que el acoso laboral afecta la dignidad del trabajador, colaborador, contratista o apoyo misional a la empresa; también, la violencia y el acoso deben estar proscritos en los ambientes laborales y no laborales; es deber obligación de los empleadores, respetar los principios fundamentales, en aras de prevenir y eliminar la violencia y el acoso, toda vez que existen los mecanismos para que aquellos, puedan presentar quejas originadas en acoso laboral.
Desde la Universidad Libre, se viene estudiando la figura del acoso laboral como flagelo en contra del mundo del trabajo, de allí que, ultrajes a la dignidad humana, a un bien jurídico protegido por la Constitución Política de 1991, por situaciones, conductas, comportamientos y prácticas que atentan o ponen en peligro la integridad del trabajador, como lo establece la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL-3075 de 2019, es lo que no se puede tolerar como se hace en la novela “Yo Soy Betty La Fea”, ya que como se sostiene en el Convenio 190 y en la Recomendación 206 de la OIT, disfrutar de un mundo libre de violencia, el enfoque inclusivo e integrado, la obligación de prohibir la violencia, una política pública que aborde la violencia y el acoso, las estrategias integrales, el fortalecimiento de mecanismos, el prever sanciones y medios de inspección, la igualdad y no discriminación, se convierten en principios inherentes a las relaciones de trabajo.
Referencias Bibliográficas:
Canessa, M. (2009). Los derechos humanos laborales en el Derecho Internacional. Universidad Católica del Perú. Disponible en: https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/2984/2877
Casas, E. (s.f.). Acoso sexual en el trabajo. ASEPEYO. Disponible en: https://www.navarra.es/NR/rdonlyres/1D689354-F896-4A62-85FB-E3C8F3CC6DFE/153599/AsepeyoAcoso_Sexual.pdf
Cortina, A. (2017). Aporofobia, el rechazo del pobre. Un desafío para la democracia. Ed.: Ediciones Paidós.
Hirigoyen, M. (1996). El acoso moral en el Trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Ed.: Ediciones Paidós.
Moreno, A. (2023). El Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el Trabajo y sus implicaciones en el ordenamiento laboral español. Universidad Carlos III de Madrid. Revista Temas Laborales. N°. 166. Pp. 93-137. Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/8934720.pdf
Organización de Naciones Unidas. (1969). Convención de Viena. https://www.oas.org/36ag/espanol/doc_referencia/convencion_viena.pdf
Organización Internacional del Trabajo. (2019) Convenio 190 relativo sobre la violencia y el acoso. Disponible en: https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
Peralta, M. (2004). El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales. N°18. Disponible en: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-885X2004000200012
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