FUERO DE SALUD

FUERO DE SALUD

 

David Chapetón Niño

Miembro de la Sociedad Colombiana de Derecho del Trabajo 

y de la Seguridad Social

 

Con la expedición de la Ley 361 de 1997, se integró al ordenamiento jurídico colombiano el tema concerniente a la estabilidad laboral reforzada que protege a los ciudadanos que tengan enfermedades que afecten el desempeño en sus funciones laborales; al respecto, el artículo 26 de la mencionada norma establece: “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo”.

 

El referido artículo en su inciso segundo, establece la consecuencia para el empleador que despida a un trabajador con alguna limitación en su salud, de pagar "una indemnización correspondiente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones sociales e indemnizaciones". Este asunto, ha tenido varios desarrollos jurisprudenciales por la Corte Constitucional, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado.

 

Históricamente antes del año 2017, la protección a la estabilidad laboral reforzada por temas de salud, era protegida como un derecho fundamental, sin embargo, cuando se presentaba el amparo a este derecho por acción de tutela, unos de los requisitos para acceder a la protección constitucional, en su gran mayoría por los jueces constitucionales, fue la aplicación de la posición de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, acorde a la cual, hay fuero de salud, cuando hay una pérdida de la capacidad laboral superior al quince por ciento (15%), sin tener en cuenta la posición de la Corte Constitucional que era más garantista. Así como sucede en otros aspectos, se presentaba una disparidad de criterios, generándose dificultades jurídicas en la protección y en la aplicación. 

 

El criterio establecido por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, exigía para que una persona pudiera estar amparada bajo el mencionado fuero de salud, además de tener una afectación en su salud que le impidiera realizar normalmente sus funciones, la persona con problemas de salud, debía realizar el procedimiento establecido para poder determinar la pérdida de la capacidad laboral. 

 

"El artículo 41 de la Ley 100 de 1993, es el precepto que reglamenta el procedimiento que debe seguirse para la calificación de la pérdida de capacidad laboral, de esta manera, será el manual único para la calificación de invalidez vigente para la fecha de determinación de esta última condición, aquel que regente el estudio respectivo y no otro diferente. Recordemos que, según lo define el artículo 1° del Decreto 1507 del 2014, se: “constituye en el instrumento técnico para evaluar la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional de cualquier origen, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por los artículos 142 del Decreto Ley 019 del 2012 y 18 de la Ley 1562 del 2012, en concordancia con lo previsto en el artículo 6° de la Ley 776 del 2012”[i]

 

La Corte Constitucional a través de la Sentencia SU-049 de 2017, unificó el tema al indicar, que la estabilidad reforzada no se ha de limitar a quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda; no obstante, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia continuó con el criterio mencionado anteriormente, es de esta manera que, las posiciones encontradas de la Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia frente al fuero de salud, en la actualidad, han tenido una posición más conciliadora; por su parte, la Corte Constitucional se pronunció mediante la sentencia SU- 087 de 2022, en la que estableció, que prevalece la Constitución Política de 1991, y por lo tanto, sus decisiones, y señaló los criterios que deben tenerse en cuenta para identificar quiénes son los beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada, ya que, desde el año 2017, viene sentado su posición en tres sentencias de unificación, en las que expresó que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia debe adoptar este criterio.

 

Para el año 2023, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral (sentencia SL1152) cambió su línea frente al fuero establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que no se abordan los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral y se indica que hay protección en personas que tengan ciertas condiciones que les impida ejercer sus labores, siempre y cuando éstas mismas, sean conocidas por el empleador y tengan cierto tiempo en tratamiento. La calificación de la pérdida de la capacidad laboral a través un porcentaje determinado, como se mencionó, representa un esfuerzo adicional para poder lograr una calificación de pérdida de la capacidad laboral superior al quince por ciento (15%), y si éste (porcentaje) es inferior, la persona no estaría protegida por el fuero de salud; sobre este punto, en el año 2019, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia (sentencia SL1521) indicó: “La Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006, incorporada al orden interno mediante la Ley 1346 de 2009, prevé que «las personas con discapacidad incluyen aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”; la aplicación de esta norma a través del bloque de constitucionalidad, establece que para que una persona se considere discapacitada, no debe tener un determinado porcentaje de calificación de pérdida de la capacidad laboral.

 

En la práctica judicial, nos encontramos frente a la siguiente situación: si un trabajador es despedido por tener afectaciones en su salud y sin tener algún porcentaje de pérdida de capacidad laboral y sin contar con la autorización por parte del Ministerio del Trabajo para el despido, tal como lo ordena el artículo 26 de la ley 361 de 1997, a través de una acción de tutela, se le solicita al juez constitucional el reintegro del trabajador con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, sin embargo, en la mayoría de casos, los jueces de tutela, ordenan el reintegro de manera transitoria (4 meses), para que dentro de ese término, el trabajador presente la demanda ordinaria laboral ante la jurisdicción ordinaria especialidad jurisdiccional laboral, y de esta manera, continúen los efectos de lo ordenado por el juez de tutela; desafortunadamente para el juez laboral, si el trabajador no cuenta con una calificación de pérdida de la capacidad laboral superior al quince por ciento (15%), adopta la postura de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la que ordena no reintegrar al trabajador, esta situación, dada la congestión de los despachos judiciales, genera como ya se mencionó, dificultades jurídicas en la protección y aplicación del fuero de salud.

 

El proyecto de Ley de reforma laboral que actualmente cursa en el Congreso, estipula los fueros de protección por estabilidad laboral reforzada, incluye el fuero de salud, cuya definición en su artículo 10, literal b) establece: “Amparadas por el fuero de salud, esto es, una afectación grave en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.”, en consecuencia, se presenta un criterio uniforme para empleadores, lo cual permite una directriz legal clara, y es percibido de esa forma por trabajadores, abogados asesores y litigantes, funcionarios públicos y en especial para los jueces, sin embargo, recientemente el mencionado artículo en su trámite legislativo, fue eliminado por la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes, y por consiguiente, en nuestro ordenamiento jurídico, si no se incluye este asunto en los restantes debates en el Congreso, continuaremos con la inseguridad jurídica y criterios encontrados frente a este asunto.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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[i] https://www.ambitojuridico.com/noticias/procesal/cual-es-la-prueba-idonea-para-determinar-la-calificacion-de-perdida-de-capacidad